Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Прозора система оцінки навичок і розвитку — одна з ключових умов, щоб утримати співробітників та забезпечити справедливу компенсацію. У багатьох компаніях саме нечіткість вимог до підвищення стає причиною відтоку фахівців.
Отож, сьогодні поговоримо про матрицю компетенцій.
Матриця компетенцій — це структурований інструмент оцінки знань, навичок і поведінкових характеристик працівників. Вона відображає, які компетенції необхідні для певної посади, на якому рівні вони опановані та що потрібно для переходу на наступний рівень.
Простими словами, матриця компетенцій персоналу дозволяє:
Наприклад, матриця компетенцій для HR може містити блоки «Рекрутинг», «Адаптація», «Комунікації», «Аналітика». У кожному з них фіксуються рівні — від базових умінь до стратегічного управління процесом.
Правильно налаштована матриця компетенцій співробітників приносить користь і компанії, і команді:
За даними Gallup, 42 % працівників, які добровільно залишили компанію, повідомили, що їх могли утримати, якби їхній менеджер чи організація вчасно ініціювали розмову.
Це ключовий сигнал: саме вчасна і прозора комунікація може ефективно зменшити плинність.
Перший крок — зрозуміти, для чого саме вам потрібна матриця компетенцій. Вона може вирішувати різні завдання:
Якщо мета не визначена, матриця ризикує перетворитися на «мертвий документ», який ніхто не використовує.
Складіть список навичок, необхідних для кожної ролі. Це має бути не довільний перелік, а реальний набір компетенцій, які впливають на ефективність.
Практика:
Наприклад, для рекрутерки це може бути «робота з ATS», «техніка інтерв’ю», «побудова бренду роботодавця». Для програміста — «знання мов», «code review», «розуміння архітектури системи».
Орієнтуйтеся на бізнес-цілі: якщо компанія росте на нових ринках, у список потрібно додати знання мов чи кроскультурні комунікації.
Кожна компетенція має бути рівневою. Це може бути:
Чітко опишіть кожен рівень, наприклад:
Така деталізація знімає ризик суб’єктивних оцінок.
Щоб уникнути «ефекту симпатії», оцінювання має спиратися на різні джерела. Серед найефективніших:
Поєднання кількох методів дозволяє знизити упередженість і підвищує довіру співробітників до результатів.
Формат може бути простим — таблиця Excel чи Google Sheets, або інтеграція в HRM-систему:
Можна додати ще один шар — «критичність компетенції». Це допомагає розуміти, які навички треба підтягнути першочергово.
Після заповнення матриці ви одразу бачите:
Цей аналіз корисний не лише для HR, а й для керівників відділів: вони бачать, на кого можна розраховувати в майбутніх проєктах.
Матриця не повинна бути секретним документом HR. Навпаки, співробітники мають розуміти, як саме вона впливає на їхній розвиток і зарплату.
Що робити:
Матриця ефективна лише тоді, коли її постійно оновлюють і адаптують до нових умов бізнесу.
У роботі HR-команди ключовими напрямами залишаються рекрутинг, адаптація, управління ефективністю, аналітика та комунікації. Ось умовний приклад для чотирьох співробітників:
Співробітник | Рекрутинг | Онбординг | Performance | HR-аналітика | Комунікації |
Марія | 5 | 3 | 4 | 2 | 4 |
Сергій | 3 | 5 | 3 | 3 | 2 |
Ірина | 4 | 2 | 4 | 5 | 3 |
Володимир | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 |
Марія має високий рівень у рекрутингу та комунікаціях, але їй варто підтягнути аналітику. Сергій сильний у проведенні онбордингу та базовому зборі даних, проте поки що слабший у комунікації з командою. Ірина вирізняється в HR-аналітиці й performance, що робить її цінною для довгострокових процесів оцінки. Володимир демонструє базовий рівень майже у всіх напрямках і потребує цільового плану розвитку, щоб вийти на рівень самостійності.
Для програмістів акценти інші: технічні навички, здатність до архітектурного мислення та розуміння бізнес-цілей.
Співробітник | Tech skills | Code review | Архітектура | Business understanding |
Андрій | 4 | 3 | 2 | 2 |
Олександра | 3 | 4 | 4 | 3 |
Павло | 2 | 2 | 2 | 1 |
Катерина | 5 | 5 | 4 | 4 |
У цьому прикладі видно, що Катерина — лідерка команди, яка може навчати інших. Олександра добре справляється з code review й архітектурними завданнями, Андрій поки що концентрується на технічних навичках, а Павлу потрібен ментор для подальшого розвитку.
Менеджери з продажу потребують навичок роботи з клієнтами, аналітики даних і стратегічного підходу до угод.
Співробітник | Продажі | Клієнтські відносини | CRM-аналітика |
Юлія | 4 | 3 | 2 |
Дмитро | 3 | 4 | 4 |
Наталя | 2 | 2 | 3 |
Роман | 5 | 5 | 4 |
Тут Роман уже відповідає рівню стратегічного менеджера, Дмитро спеціалізується на CRM-аналітиці, Юлія сильна у продажах, але ще розвиває клієнтські відносини, а Наталя лише на старті професійного зростання.
Розробити матрицю компетенцій — це лише перший крок. Найважливіше завдання для HR і керівників полягає в тому, щоб інтегрувати її у щоденну роботу та системно відстежувати прогалини в навичках. З цим допоможе HRM HURMA.
У HURMA результати Performance Review напряму інтегруються в HR-аналітику. Це означає, що керівник і HR можуть оцінювати рівні компетенцій співробітників не «на око», а на основі регулярних даних.
Опитування доповнять картину зворотним зв’язком від колег і підлеглих — це знімає упередженість і робить картину навичок реалістичною.
Прогалини, які виявляє матриця компетенцій, можна відразу закривати через модуль навчання. У LMS від HURMA легко створювати внутрішні курси, призначати співробітникам тренінги й відстежувати прогрес.
База знань дозволяє зберігати матеріали, політики й методички в єдиному місці, щоб команда мала постійний доступ до потрібної інформації.
HURMA підтримує постановку цілей у форматі OKR. Це означає, що співробітник бачить не тільки «чого йому бракує», але й конкретні кроки, які ведуть до підвищення.
Наприклад, якщо матриця показує, що менеджерці з продажів потрібно підтягнути CRM-аналітику, HR може створити для неї індивідуальний OKR із конкретними завданнями й крайніми термінами.
Звіт «Плинність співробітників» дає можливість побачити, скільки людей залишає компанію, в яких відділах відтік найбільший і які фактори на нього впливають. Якщо поєднати його з даними з матриці компетенцій, HR одразу бачить:
Наприклад, якщо у звіті видно, що найвищий рівень плинності у відділі продажів, а матриця компетенцій показує слабку CRM-аналітику в більшості співробітників, це сигнал: варто інвестувати у навчання саме в цьому напрямку, щоб знизити відтік.
Організація розроблення матриці компетенцій може відрізнятися залежно від ресурсів і цілей компанії. Найчастіше цей процес бере на себе HR-відділ.
Саме HR разом із керівниками напрямів формують перелік ключових компетенцій для кожної ролі, описують рівні володіння та визначають, як матриця буде інтегрована у процеси оцінювання й винагороди. Це класичний сценарій, коли компанія прагне мати централізований і контрольований підхід.
Інший варіант — звернутися до зовнішніх консультантів. Досвідчені HR-експерти чи коучі можуть швидко створити матрицю під ключ: вони вивчають бізнес-процеси, проводять інтерв’ю з керівниками та працівниками, після чого пропонують готову модель. Це особливо актуально, коли всередині компанії бракує часу або компетенцій для побудови такого інструменту.
Є й більш демократичний підхід — створення матриці разом із командою. У цьому випадку співробітники беруть активну участь у формуванні вимог: наприклад, senior-фахівці описують очікування від middle-рівня, а ті, своєю чергою, формулюють вимоги для junior. Такий спосіб не тільки підвищує залученість, але й робить матрицю максимально наближеною до реалій роботи. Крім того, він допомагає уникнути «розриву» між тим, що HR вважає важливим, і тим, що справді впливає на ефективність у щоденних завданнях.
Матриця компетенцій — це стратегічний інструмент, який допомагає компанії бачити реальний потенціал команди, прогнозувати розвиток і приймати зважені управлінські рішення. Вона дає HR-фахівцям основу для прозорої політики компенсацій, а співробітникам — зрозумілі орієнтири для кар’єрного росту.
Спробуйте HURMA у дії: замовте демо і переконайтеся, як зручна аналітика та автоматизація можуть змінити роботу з компетенціями у вашій компанії.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача